Главная страница
qrcode

Курсовая!. Труд и заработная плата. Основные понятия. Труд как экономическая категория


Скачать 52,57 Kb.
НазваниеТруд и заработная плата. Основные понятия. Труд как экономическая категория
АнкорКурсовая!
Дата20.12.2017
Размер52,57 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаКурсовая!!!.docx
ТипГлава
#55197
Каталог

Глава 1.Труд и заработная плата. Основные понятия.

    1. Труд как экономическая категория.

Невозможно переоценить роль труда в жизни человека и всего общества, так как труд является движущей силой его развития. Существует много определений труда.

В научной литературе сложилось следующее определение: труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом. [9 c.179]

Однако, К.Маркс писал, что «труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой». [10 c. 188].

В.А. Вайсбурд определяет труд, как процесс сознательной, целенаправленной, созидательной, легитимной деятельности людей по производству материальных и духовных благ, предназначенных для удовлетворения личных и общественных потребностей. [8.с. 8]

В 2008 году Р.Г. Мумладзе, определил труд – как целесообразную деятельность людей направленную на создания материальных и культурных ценностей, по мнению данного автора, труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей. [5 c.9]

Из всех вышеприведенных определений можно сделать вывод, что труд является видом деятельности человека, для которого характерны такие отличительные черты как целесообразность, созидательность и общественность.

Процесс труда включает три основных момента:

  • Целесообразную деятельность человека, т.е сам труд;

  • предмет труда;

  • средства труда.

К.Маркс, считает, что предметы труда – это то, на что направлен труд

человека, что непосредственно преобразуется в конечный продукт, а средства труда – это продолжение природных возможностей человека, которые выступают в качестве посредника между трудом и предметом труда.[ 3 c.309-310]

Труд играет исключительно важную роль в существовании и развитии человеческого общества и каждого его члена. Только в процессе труда человек создает блага, необходимые для его жизни. Именно поэтому труд является основой жизнедеятельности и развития человека. Роль труда проявляется в выполняемых им функциях:

  • потребительская;

  • созидательная;

  • социальная;

  • человекотворческая;

  • свободотворческая.

Первая и важнейшая функция труда – потребительская. Она проявляется в том, что труд выступает как способ удовлетворения потребностей. Основой удовлетворения индивидуальных и общественных потребностей является производство материальных и духовных благ, созидание общественного богатства. В этом состоит созидательная функция труда. Удовлетворяя потребности и создавая богатство, труд лежит в основе всего общественного развития – он определяет социальный статус человека, формирует социальные слои общества и основы их взаимодействия, тем самым выполняя социальную функцию. Создавая все ценности человеческого бытия, выступая в качестве субъекта общественного развития, человек в ходе подготовки к труду и в самом процессе трудовой деятельности приобретает знания и профессиональные навыки, осваивает способы общения и взаимодействия, формирует себя как личность и как члена общества, постоянно развивается и совершенствуется. В этом заключается человекотворческая функция труда. Наконец, труд выступает как сила, открывающая человечеству путь к свободе. Свободотворческая функция труда состоит в том, что именно в труде и с помощью труда человечество познает как законы природы, так и законы своего развития и, вооруженное их знанием, может заранее учитывать все более отдаленные естественные и общественные последствия своей деятельности.

Все функции труда важны и связаны между собой. Главное, что их объединяет, - нацеленность на удовлетворение потребностей человека и общества. [8 с. 12-13]

В процессе труда человек вступает во взаимодействие не только с природой, но и с другими людьми. Интересующие экономистов отношения – это производственные общественные отношения, складывающиеся по поводу собственности на средства производства, по поводу обмена, распределения и присвоения конечного продукта.

Согласно теории марксизма, производственные отношения обусловливаются характером и уровнем развития производительных сил общества. Во всем мире преобладает наемная форма труда. Труд превращается в наемный, если выполняются следующие условия:

  • работник должен быть лично свободен;

  • работник не должен иметь собственных средств производства.

Обратим особое внимание, что марксизм исходит из факта продажи рабочей силы, тогда как большинство иных теорий полагают, что рабочий продает свой труд.

Рассмотрим аргументы Маркса. Труд не может быть товаром, поскольку до процесса производства он ещё не существует. Процесс труда начинается уже после совершения договора о найме рабочей силы. Далее, труд не может иметь стоимости , поскольку стоимость сама определяется затратами труда (нельзя определять одно понятие через другое и наоборот, получается тавтология).

Обосновав, что продается не труд, а способность к труду, К.Маркс дает характеристику рабочей силы как товара. Рабочая сила имеет определенную стоимость и потребительную стоимость (полезность). Стоимость рабочей силы определяется общественно необходимым временем на воспроизводство рабочей силы. [3 с. 311 – 312 ]

Вопрос о вознаграждении за труд, или об оплате труда, лежит в основе теории заработной платы. Подробно понятие «заработная плата» мы рассмотрим в следующем пункте.

    1. Заработная плата, как экономическая категория (Сущность заработной платы)

В экономической теории предполагается, что труд как товар «… реализуется на рынках факторов производства и приобретается собственниками капитала для осуществления производственного процесса».[11] Соответственно, заработная плата, согласно этому подходу, выступает в качестве цены труда. В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории.

Согласно статье №129 трудового кодекса РФ, заработная плата, есть ни что иное, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

К. Маркс приводит следующее определение: заработная плата – есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночным фактором – спросом и предложением [14 С.237].

По мнению В.С. Андреева заработная плата – это вознаграждение за труд, оговоренного договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда [ 15 C. 293].

Для наемного работника заработная является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции:

Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной плат, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточное условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [16 С.12-13].

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

В свое время сдельная форма оплаты труда делится:

  • Прямая сдельная;

  • Сдельно-премиальная;

  • Сдельно-прогрессивная;

  • Косвенно-сдельная;

  • Аккордная;

  • Коллективно-сдельная система;

  • Система плавающих окладов.

Повременная форма оплаты труда делится:

  • Простая повременная;

  • Повременно - премиальная.

При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Зсд = Опрод * Р

Где:

Опрод – объем выполненной работы (продукции)

Р – расценка

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Р = Тд / Нвыр

Где:

Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

Нвыр – норма выработки за день (смену)

Или:

Р = Тч * Нвр

Где:

Тч часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

Нвр – норма времени в часах

При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если рабоник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

Зкосв = Зосн * %косв

Где:

Зосн – заработок основного состава

%косв – процент вспомогательного работника

Аккордная

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника может рассчитываться по такой схеме:
,
где КТУ – коэффициент трудового участия.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

  • по часовым тарифным ставкам;

  • по дневным тарифным ставкам;

  • исходя из установленного оклада.

Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Зпов = Тч * Кч

Где:

Тч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Кч - количество часов, отработанных рабочим, часов.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес,

Где:

Мокл - оклад рабочего в месяц, руб.;
Дфакт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
Дмес - количество рабочих дней в месяц.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:

П% = 3пов / 100 * Рп

Зпов — заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.

Рп — размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

  • тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

  • тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

  • тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. [6 С. 90-95]

В любых условиях заработная плата является одним из важнейших стимулов к труду. Во многих исследования показано, что справедливая система оплаты является одним из наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовой мотивации в рабочих коллективах. Для того что бы оплата выглядела справедливой и побуждала к труду, необходимо, чтобы заработки основывались на реально выполненной работе и различиях в труде, которые нужно постоянно отражать в уровнях заработной платы. Достижение этих целей и управление процессом производства становится легче, когда уровень оплаты базируется на требованиях к работе, на персональном и общем результате трудового сообщества. Важно, чтобы каждый знал и одобрял основания системы оплаты труда. Эти основания должны восприниматься людьми как правильные и справедливые.

Глава 2. Прожиточный минимум и потребительская корзина.

2.1. Прожиточный минимум. Методы его формирования.

Прожиточный минимум – это наименьшее количество денежных или иных средств. Которые позволяют человеку жить без вреда своему здоровью, а также позволяют развиваться без ущерба для интеллектуальных способностей, это социально-экономическая категория, характеризующая минимум жизненных средств, физически необходимые для поддержания жизнедеятельности индивида и восстановления его рабочей силы.

Прожиточный минимум служит определенным ориентиром при формировании социальной политики и системы мер по социальным гарантиям лишь в условиях кризисного состояния экономики, инфляции и падения жизненного уровня населения, так как показывают медико-биологические исследования, в течении длительного времени человек не может существовать, удовлетворяя свои потребности на уровнях, предусмотренных этим показателем, без ущерба для здоровья и работоспособности. Прожиточный минимум может использоваться только в качестве ориентира, с которым необходимо соотносить уровень жизни населения [19 C.93].

Указом Президента Российской Федерации «О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской федерации» № 210 от 2 марта 1992г. Правительству Российской Федерации поручено разрабатывать республиканский минимальный потребительский бюджет исходя из набора потребительских товаров и услуг, удовлетворяющих основные материальные и духовные потребности населения; использовать минимальный потребительский бюджет при формировании перспективной социально-экономической политики; на период преодоления кризисного состояния экономики определять уровень (бюджет) прожиточного (физиологического) минимума, дифференцированного по основным социальным группам и характеризующего минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг; осуществлять поэтапное повышение минимальных размеров оплаты труда, пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат с учетом указанных потребительских бюджетов и экономических возможностей.

Бюджет прожиточного минимума представляет собой стоимостную оценку натурального набора товаров (услуг) прожиточного минимума, а также включает расходы на налоги и другие обязательные платежи.

Более полный набор (в стоимостной и натуральной форме) материальных и духовных благ отражает другой показатель – минимальный потребительский бюджет – баланс доходов и расходов, позволяющий наиболее обоснованно определять стоимость жизни групп населения с минимальными доходами.

В подходах к формированию прожиточного минимума в международной и отечественной практике используются различные методы:

  • статистический (прожиточный минимум устанавливается исходя из уровня доходов 10-20% наиболее малоимущих категорий населения);

  • нормативный (на основе расчета научно обоснованных нормативов потребления, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы и духовное развитие человека, причем по нормативам определяются потребности как и в продовольственных, так и в непродовольственных товарах и услугах);

  • комбинированный, или нормативно-статистический (питание определяется по нормативам, а остальные расходы – по их доле в общих потребительских расходах);

  • субъективный (на основе социологических опросов населения о величине необходимого минимального дохода);

  • ресурсный (ориентированный на реальные экономические возможности обеспечения прожиточного минимума) [1 C.111-115.]

Назначение прожиточного минимума:

Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:

  • оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

  • обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат; (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

  • формирования федерального бюджета.

Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:

  • оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

  • оказания необходимой государственной социальной помощи гражданам;

  • формирования бюджетов субъектов Российской Федерации [19].

Прожиточный минимум – является средством оценки уровня жизни населения обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для
определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также формирования национального бюджета.


2.2. Методика расчета величины прожиточного минимума.

Величина прожиточного минимума является показателем абсолютного измерения низких доходов с использованием нормативов потребления важнейших благ и услуг на минимально допустимом уровне.

Расчеты стоимостной величины прожиточного минимума осуществляются на основании Методических рекомендаций по расчетам прожиточного минимума по регионам Российской Федерации (утверждены Минтруда России 10.11.92 г.)

Прожиточный минимум представляет собой натуральный набор продуктов питания, учитывающий диетологические ограничения и обеспечивающего минимально необходимое количество калорий, а также расходы на непродовольственные товары и услуги, налоги и обязательные платежи, соответствующие по структуре затрат на эти цели бюджетам низкодоходных семей.

Продуктовые наборы, используемые в расчетах прожиточного минимума для различных социально-демографических групп населения России (см. Таблицу 1)

Таблица 1.

Новая потребительская корзина в целом по Российской Федерации: объем потребления продовольствия (в среднем на одного человека в год), кг




Наименование продуктов питания

Для трудоспособного населения

Для пенсионеров

Для детей




новое значение

повышение, снижение (+;-)

новое значение

повышение, снижение (+;-)

новое значение

повышение, снижение (+;-)

Хлебные продукты

133,7

-18,3

103,7

-15,3

84

-12

Картофель

107,6

-16

80

-10

107,4

-10,6

Овощи и бахчевые

97

7,6

92

-4,8

108,7

0,6

Фрукты свежие

23

6,3

22

8,4

51,9

10,9

Сахар и кондитерские изделия

22,2

1,9

21,2

2,4

25,2

1,3

Мясопродукты

37,2

5,7

31,5

8,8

33,7

5,2

Рыбопродукты

16

2,3

15

0,3

14

2,8

Молоко и молочные продукты

238,2

27,5

218,9

19,4

325,2

29,6

Яйца, шт

200

34

180

90

193

23

Масло растительное, маргарин и другие жиры

13

1,8

11

0,8

10

-0,3

Прочие продукты (соль, чай, специи)

4,9

-

4,2

-

3,6

-

Энергетическая ценность, ккал в сутки

2418

-

2000

-

2062

-

перейти в каталог файлов


связь с админом